Письмо от 10.12.2008 г № 09/7077
О направлении Методических рекомендаций «Действия администрации и профкома при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников»
Министерство здравоохранения Республики Татарстан направляет Методические рекомендации "Действия администрации и профкома при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников" для использования в работе.
Заместитель министра
А.А.ГИЛЬМАНОВ
Министерство здравоохранения Республики Татарстан
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
"ДЕЙСТВИЯ АДМИНИСТРАЦИИ И ПРОФКОМА ПРИ РАСТОРЖЕНИИ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ
ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ"
г. Казань, декабрь 2008 г.
Вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на сегодняшний день являются довольно острыми. К сожалению, трудовое законодательство не содержит легального определения понятий "сокращение штата работников" и "сокращение численности". На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. А сокращение численности означает уменьшение числа работающих в данной организации.
Как показывает судебная практика, наиболее часто обжалуется в судебном порядке именно увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Объясняется это как тем, что работодатель нередко нарушает права работника при увольнении по данному основанию, так и тем, что это одно из наиболее часто применяемых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Как правило, нарушения, допускаемые работодателем, заключаются в несоблюдении установленной законом процедуры расторжения трудового договора.
Нередко нарушение процедуры увольнения допускается работодателем в связи с тем, что он не вполне четко представляет себе последовательность действий, которые необходимо осуществить при расторжении трудового договора.
Рассмотрим примерный алгоритм действий работодателя при осуществлении увольнения работника в связи с сокращением численности или штата.
Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливая обязанности, которые возлагаются на работодателя, не содержит четкой, логически выстроенной последовательности действий работодателя.
Нормы, регулирующие процедуру увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, рассредоточены и содержатся в 17 статьях Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 39, 74, 75, 81, 82, 171, 178, 179, 180, 261, 269, 292, 296, 373, 374, 376, 405).
Действия администрации и профкома при осуществлении сокращения численности или штата:
1.Принятие работодателем решения о сокращении численности или штата работников.
2.Предоставление сведений о проведении сокращения численности или штата выборному органу первичной профсоюзной организации.
3.Уведомление органов службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата.
4.Учет преимущественного права на оставление на работе.
5.Подбор вакантных должностей для предложения работникам.
6.Выдача работникам уведомления о предстоящем увольнении. Предложение другой работы.
7.Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
8.Издание приказа об увольнении работника.
9.Предоставление гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.
Рассмотрим подробнее каждый из указанных этапов.
Принятие работодателем решения о сокращении <1>
Предпосылкой увольнения работников по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является решение о проведении в организации (юридическом лице) мероприятий по сокращению численности или штата ее работников.
Для того чтобы иметь законные основания для расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата, работодатель должен принять решение о проведении такого сокращения. Принимать решение о сокращении численности или штата работников должен правомочный на то орган.
--------------------------------
<1> Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель не должен обосновывать необходимость сокращения, а должен доказать лишь то, что при его проведении была соблюдена предусмотренная законом процедура.
Так, согласно "Должностной инструкции руководителя" главный врач (директор, заведующий, начальник) учреждения здравоохранения, главный врач (директор, заведующий, начальник) учреждения здравоохранения имеет право осуществлять подбор и расстановку кадров, производить их назначение и увольнение в установленном порядке, а также несет ответственность за рациональное и эффективное использование материальных, финансовых и кадровых ресурсов.
Согласно ч. 12 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Следовательно, в учреждении здравоохранения, если иное не предусмотрено уставом, руководитель (главный врач, директор, заведующий, начальник) вправе решать вопрос о проведении организационно-штатных мероприятий.
В связи с тем, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого сокращения и суд не должен выяснять причины сокращения, так как не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами хозяйственной деятельности.
Следует также учитывать, что при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации). Следовательно, сокращение штата или численности работников, произведенное в период между принятием решения о смене собственника имущества организации и до государственной регистрации перехода права собственности, должно быть признано незаконным, даже если работодателем была полностью соблюдена процедура проведения сокращения.
Нужно иметь в виду, что увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если сокращение численности или штата реально имело место. Подтверждением сокращения штата работников конкретной организации может служить штатное расписание с его последующими изменениями, решения об изменении структуры, соответствующие приказы, данные о сокращении фонда оплаты труда, ведомости о получении зарплаты и т.д.
Образец Приказа о сокращении штата в прил. 1.
Предоставление сведений о проведении сокращения
численности или штата выборному органу первичной
профсоюзной организации
Согласно ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Согласно п. 4.3.3 Отраслевого соглашения между Министерством здравоохранения РТ и Рескомом Татарстанской организации профсоюза работников здравоохранения РФ на 2008 - 2010 годы, подписанного 14 декабря 2007 г., критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников за определенный период времени:
а) увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 10 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников учреждения в количестве: 20 и более человек при численности работающих 700 человек и более, 15 - 19 человек при численности работающих от 400 до 700 человек. 5% от общего количества работников при численности до 200 человек.
Закон в данном случае не определяет конкретный способ уведомления. Однако совершенно логичным представляется, что в выборный орган первичной профсоюзной организации руководством организации должны быть надлежащим образом направлены копии приказа о сокращении численности или штата работников, нового штатного расписания, а также соответствующего решения вышестоящего органа управления или собственника имущества организации (для организаций, финансирование которых осуществляется их собственниками), фактически явившегося основанием для проведения организационно-штатных мероприятий. Образец уведомления профкома - в прил. 2, образец протокола заседания профкома - в прил. 3.
Стоит обратить внимание, что информация о предстоящем массовом увольнении предоставляется выборному органу первичной профсоюзной организации независимо от того, подлежат ли увольнению члены данного профсоюза или нет.
Предупреждение выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации имеет целью обеспечить участие работников в управлении организацией.
Согласно ст. 53 Трудового кодекса Российской Федерации к основным формам участия работников в управлении организацией относятся: получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, а также внесение предложений по ее совершенствованию.
Профсоюзный орган, получив сведения о предстоящем увольнении работников, имеет реальную возможность участия в консультациях с работодателем, по итогам которых разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового увольнения, и определяются источники ее финансирования.
Что считать моментом начала проведения соответствующих мероприятий: выдачу работникам уведомления о предстоящем увольнении, увольнение первого работника или какой-либо иной момент?
Ст. 40.2 КЗоТ РФ предусматривала, что "администрация предприятий, учреждений, организаций своевременно, не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников", хотя в ней не указывалось, какое событие является точкой обратного отсчета для указанных трех месяцев. Однако сложившаяся практика понимает под таким событием увольнение работника.
Уведомление органов службы занятости о предстоящем
увольнении работников в связи с сокращением численности
или штата
Уведомление органов службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата также является обязанностью работодателя.
Пунктом 2 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" установлено, что при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Учет преимущественного права на оставление на работе
При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан учитывать положения ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе.
Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации будет законным только в том случае, если уволенный работник не имел преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда (ст. 179 ТК РФ), а также если отсутствовали препятствия для увольнения работника (например, период временной нетрудоспособности или период пребывания работника в.очередном отпуске).
Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации "при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией". Это означает, что сравниваются производительность труда и квалификация работников, занимающих однородные должности или выполняющие должности по одной профессии (специальности).
Производительность труда определяется выполнением норм выработки, плана и конкретных заданий. Производительность труда всегда можно оценить, но не всегда в количественном выражении. Квалификация работников подразумевает сравнение по таким категориям, как основное образование (в том числе его уровень и соответствие профилю работы), опыт, повышение квалификации. При этом следует учитывать тот факт, что образование как критерий квалификации учитывается только в том случае, если оно требуется по данной должности.
При решении вопроса об уровне квалификации медицинских работников (врачи, средний медицинский персонал) следует учитывать квалификационные категории, полученные ими в соответствии с достигнутым уровнем теоретической и практической подготовки в порядке, установленном Положением о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения Российской. Федерации, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 9 августа 2001 г. N 314.
В отношении иного персонала учреждений здравоохранения аттестация проводится аттестационной комиссией учреждения, создаваемой в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными Постановлением Министерства труда и занятости населения Российской Федерации N 27, Министерства юстиции Российской Федерации N 8/196 от 23 октября 1992 г. (зарегистрировано в Минюсте Российской Федерации 23 октября 1992 г. N 76).
Действующим законодательством установлен особый порядок аттестации отдельной категорий работников (например, Постановление Госгортехназдзора РФ от 30.10.1998 N 63 "Об утверждении Правил аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства" и др.).
В случае же если производительность труда и квалификация равны, то согласно ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Кроме этого, действующее законодательство предоставляет также преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников следующим категориям гражданам:
- гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей ч. 1 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" ;
- одиноким матерям военнослужащих - граждан, проходящих военную службу по призыву (ч. 3 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" ;
- гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона Российской Федерации от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" ;
- гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне" ;
- Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам Ордена Славы (ст. 8 Закона Российской Федерации от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации, полных кавалеров Ордена Славы");
- изобретателям (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31 мая 1991 г. N 2213-1 "Об изобретениях в СССР");
- иным работникам, предусмотренным коллективным договором организации (ч. 3 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации).
Кроме этого, законодательство о труде (в частности, ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации) определяет категории работников, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по данному основанию не допускается):
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);
- другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.
Также не допускается увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе целесообразно рассматривать на заседании комиссии по увольнению работников. Такие комиссии иногда создаются на практике, хотя законодательством это не предусмотрено (например, в учреждениях здравоохранения Мордовской Республики, Нижегородской области и др.). Создание комиссии оформляется приказом руководителя организации; в нее включаются представители работодателя, выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников. Примерная форма Приказа - в прил. 1.
В процессе заседания комиссии ведется протокол, в котором отмечается: кто присутствовал на заседании комиссии (в том числе были ли приглашены работники, сравниваемые комиссией); материалы, которые рассматривались (личные дела, трудовые книжки, характеристики и т.д.); фиксируются выступления участвующих в заседании и вынесенное комиссией решение, которое носит рекомендательный характер. Окончательное решение принимает руководитель организации.
Подбор вакантных должностей для предложения работникам
Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
На практике часто возникает вопрос, вправе ли работник претендовать на вакантные должности, имеющиеся в учреждении, если для их замещения требуется дополнительная подготовка, повышение квалификации. Согласно ст. 196 Трудового кодекса Российской Федерации необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. В то же время согласно подпункту "б" ч. 1 ст. 63 Основ законодательства об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 медицинские и фармацевтические работники имеют право на переподготовку в случаях высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата, ликвидации предприятий, учреждений и организаций в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Выдача работникам уведомления о предстоящем увольнении.
Предложение другой работы
Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Примерная форма уведомления - в прил. 4.
На практике очень часто возникает вопрос, как поступать, если работник отказывается письменно удостоверить факт ознакомления с уведомлением и предложением ему вакансий. Как правило, в таких ситуациях составляется соответствующий акт комиссией в составе не менее 3 человек.
Трудовой кодекс Российской Федерации не оговаривает количество предложений работодателем имеющихся у него вакансий. Судебная практика исходит из того, что работодатель обязан заниматься трудоустройством работника в течение всего срока предупреждения, а не только на начальном этапе при вручении уведомления о предстоящем сокращении. Если в ходе судебного рассмотрения будет установлено, что после предупреждения работника о предстоящем увольнении появились вакансии, которые не были предложены работнику, последний подлежит восстановлению на работе (Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" .
Учет мотивированного мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации
Трудовое законодательство всегда рассматривало профсоюз как орган, пособный эффективно защищать интересы работников при решении вопроса об их увольнении. К сожалению, Трудовой кодекс Российской Федерации снизил эффективность такой защиты. Вместо предварительного согласия ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Хотя, ч. 4 комментируемой статьи предоставляет учреждению право в коллективном договоре установить иной по сравнению с законодательством порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, предусмотреть, что увольнение по тем или иным основаниям производится с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.
Под мотивированным следует понимать мнение, которое основано на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и профессиональных качествах конкретного работника.
Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в его основе лежат такие доводы, как "считаем увольнение нецелесообразным" или "несвоевременным" и т.д.
Мнение выборного профсоюзного органа не требуется при увольнении работников, не являющихся членами профсоюза.
Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа регламентируется ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации:
1.Работодатель направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении работников, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
2.Профсоюзный комитет в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме.
Мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем, не учитывается.
Следует иметь ввиду, что на заседании профсоюзного комитета должны присутствовать более половины его членов, иначе заседание профкома признается неправомочным.
Решение принимается большинством голосов присутствующих на заседании. Профсоюзный комитет не имеет право отменять решение работодателя и выносить свое, он либо соглашается, либо нет и объясняет почему.
Член профсоюза, подлежащий увольнению, в обязательном порядке приглашается на заседание профкома. Если он не является на заседание по уважительной причине - рассмотрение вопроса переносится на другой срок. Если же не явился без уважительных причин или написал заявление о рассмотрении вопроса без его участия, делается об этом пометка в протоколе заседания профкома и вопрос рассматривается в отсутствие члена профсоюза. В обязательном порядке на заседании присутствует представитель работодателя, заранее извещенный о дате и времени его проведения.
Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа оформляется протоколом заседания, в котором отражается решение по каждому члену профсоюза, подлежащему увольнению.
В случае если профсоюзный комитет выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультации работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа и копии документов имеет право принять окончательное решение.
Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает также срок, в течение которого работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор: этот срок не может превышать одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного комитета. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Увольнение по сокращению численности или штата председателя (его заместителей) первичной профсоюзной организации учреждения, его структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, а также в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа - республиканского или районного комитета (ст. 374, 376 Трудового кодекса Российской Федерации).
Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам, ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение ч. 2 п. 25 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" .
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" .
Издание приказа об увольнении работника
Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.
Так, например, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников в трудовую книжку вносится запись следующего содержания: "Уволен в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Унифицированная форма приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (ф. Г-8) утверждена Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5 января 2004 г. N 1 (в прил. 6).
Предоставление гарантий и компенсаций, связанных
с расторжением трудового договора
Согласно ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Часть 3 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации (п. 3 ст. 13 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
По предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников организации, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, предусмотренной ст. 27 и 28 Федерального закона от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста (п. 2 ст. 32 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" .
10.Особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников
Предусмотрена законодательством и необходимость соблюдать особую процедуру увольнения при расторжении трудового договора с некоторыми категориями работников.
10.1.Работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях (п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей".
10.2.Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса Российской Федерации).
10.3.Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
10.4.Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединения в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
ВЫВОДЫ:
Таким образом, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускается при наличии следующих условий:
а) если имело место реальное, фактическое сокращение штата работников;
б) если увольнение продиктовано интересами организации;
в) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы;
г) если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;
д) если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под расписку;
е) если получено мотивированное мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (если работник является членом профсоюза, структурой которой является данная первичная профсоюзная организация).